ペパボの働き方改革

2017.06.16 Friday

こんにちは。

HR統括部長の五十島です。

 

「働き方」について様々な会社で見直しが行われておりますが、ペパボでも「働き方改革」と「生産性向上」には力を注いでいます。ただ、どういう考えで、どこから手をつけるかはとても難しい問題であり、その方針を決めるまでに紆余曲折ありました。

この度、プロジェクトのメイン担当である前田や責任者の間浦マネージャー主導のもと、ペパボの「働き方改革」の方針や方向性が固まりましたので、みなさんにもご紹介したいと思います。

 

 

なお、本日はペパボの働き方改革の中では「前段」となる部分のみ取り上げています(本当はもっとご紹介したいんですが、船橋マネージャーの査閲により却下されました)。次回以降、制度の概要、導入スケジュール及び実際の展開内容などを順次取り上げて参ります。

 

  1. 働き方改革におけるペパボのスタンス
  2. 制約の克服とは?
  3. 制度設計にあたっての前提
  4. 制度導入のプロセス(どのように展開していくか)

 

 

1. 働き方改革におけるペパボのスタンス

 

働き方改革を実現するにあたり、ペパボではパートナーに対して以下2点のスタンスをもって制度づくりを行います。

 

  • パートナーの成長を支援する
  • 安定、安心、健康的な職場環境を提供する

 

また、2016年9月に安倍内閣下で発足された『働き方改革実現会議』の「働き方改革実行計画(案)」をベースに考えています。

 

 

「処遇の改善」としては、今年から新たに「定期賞与制度」を導入いたしました。

その他、組織貢献をしてくれたパートナーを部署単位で報いる「ペパかん賞」全社表彰制度(現在準備中)なども、「処遇の改善」として進めております。

 

「キャリアの構築」としては、エンジニア及びデザイナの各評価制度・職位制度に加え、ディレクター、営業や管理部門パートナーの新しい等級の準備を進めております。これにより次に目指すべき役割(等級)が明確化され、パートナーひとりひとりの成長促進・キャリア充実に繋がると考えております。

また今後もより一層、パートナーの強みを活かすことが必要になると考えていますので、マネジメントの中間層となる「サブマネージャー」や「リーダー」についても研修の充実、評価制度の整備を進めております。

 

「制約の克服」についてもう少し詳しくご説明いたします。

 

 

2. 制約の克服とは?

 

制約の克服とは「柔軟な働き方を実現していくこと」とし、「労働時間等の裁量(多様性)を認めること」と定義しました。

その上で、時間と場所の軸で制度拡充を考えました。

 

労働時間

  • 労働時間そのものの裁量を認める
  • 労働時間はそのままで開始と終了時間の裁量を認める

 

移動時間(場所)

  • オフィス以外での働く場所を認める

 

ただし、会社には働くパートナーの安全配慮義務もあり、パートナーの自立・自己管理ができていることが上記の前提であると考えます。

 

 

3. 制度設計にあたっての前提

 

柔軟な働き方にはリスクもあると考え、前提となる指標をベースとし、制度を作ることにいたしました。

指標は下記となります。

 

 

ペパボでは基本、チームで働きます。

そのため、本人だけではなく、チームも含めて成果とモチベーションや、安全性を欠くものではないか?という視点で指標を設定しました。

 

 

4. 制度導入のプロセス(どのように展開していくか)

 

制度はスモールスタートで始めます。

その成果や影響を定期的にモニタリングを行い、問題がなければ全社展開を行います。

 

 

 

今日はペパボの働き方改革の前段のみご紹介させていただきました。

制約の克服や「3. 制度設計にあたっての前提」は実際に制度を考えたり、進める上で肝になる部分です。

どう活かしているのかはまた次回ご紹介いたします。ご意見等ございましたら、参考にさせていただきますのでお気軽にご連絡ください。

 

長文にお付き合いくださり、ありがとうございました。

このエントリーをはてなブックマークに追加
1